![\"composantes-de-l-outil\"](\"http:\/\/www.gfo.ch\/wp2016\/wp-content\/uploads\/2013\/02\/composantes-de-l-outil.jpg\")
<\/a>En plus de la description du processus complet, les composantes suivantes sont disponibles : Les composantes centrales sont: l\u2019appr\u00e9ciation des comp\u00e9tences, la convention et l\u2019atteinte des objectifs, ainsi que l\u2019appr\u00e9ciation globale.<\/p>\nAppr\u00e9ciation des comp\u00e9tences<\/h3>\n
L\u2019outil informatique \u00ab\u00a0PERSONAL PERFORMANCE MANAGER\u00a0\u00bb r\u00e9pond au besoin cental de la gestion int\u00e9gr\u00e9e des ressources humaines, dans laquelle les r\u00e9sultats de l\u2019\u00e9valuation des fonctions<\/a> (profils d\u2019exigences) sont li\u00e9s \u00e0 l\u2019appr\u00e9ciation des prestations. Chaque collaborateur est, par ses t\u00e2ches, associ\u00e9 \u00e0 un profil de fonction donn\u00e9, lequel donne des informations quant aux comp\u00e9tences n\u00e9cessaires et leurs impacts. Sur la base des exigences d\u00e9finient par les profils de fonctions, PERSONAL PERFORMANCE MANAGER g\u00e9n\u00e8re les questions adapt\u00e9es \u00e0 l\u2019identification et \u00e0 l\u2019appr\u00e9ciation des prestations individuelles.<\/p>\n PERSONAL PERFORMANCE MANAGER int\u00e8gre, dans l\u2019appr\u00e9ciation des prestations, le processus complet de management par objectifs. Il offre un appui d\u00e9terminant aux cadres et collaborateurs dans cette activit\u00e9 fondamentale de conduite du personnel.<\/p>\n Plus qu\u2019un logiciel, PERSONAL PERFORMANCE MANAGER est avant tout un concept. C\u2019est pourquoi nous accompagnons en premier lieu nos client dans le processus de d\u00e9finition de l\u2019appr\u00e9ciation des prestations. Pour les petites et moyennes entreprises, nous d\u00e9veloppons \u00e9galement des outils sur base Excel.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Un syst\u00e8me d\u2019appr\u00e9ciation des prestations est un instrument central pour la conduite du personnel et d\u2019une entreprise. La conception de l\u2019instrument doit lui permettre d\u2019\u00eatre utilis\u00e9 pour la gestion int\u00e9gr\u00e9e des ressources humaines. En plus de la description du processus … → mehr<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":185,"parent":15,"menu_order":2,"comment_status":"open","ping_status":"open","template":"","meta":{"footnotes":""},"tags":[],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.gfo.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/45"}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.gfo.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/pages"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.gfo.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/page"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.gfo.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/3"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.gfo.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=45"}],"version-history":[{"count":23,"href":"https:\/\/www.gfo.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/45\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":1326,"href":"https:\/\/www.gfo.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/45\/revisions\/1326"}],"up":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.gfo.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/15"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.gfo.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media\/185"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.gfo.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=45"}],"wp:term":[{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.gfo.ch\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=45"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}<\/a>Exemple de l\u2019appr\u00e9ciation du comportement, dans le domaine des comp\u00e9tences sociales:
\nLes formulations, dans les diff\u00e9rentes comp\u00e9tences, se r\u00e9f\u00e8rent aux r\u00e9sultats de l\u2019\u00e9valuation des fonctions. Un texte est d\u00e9fini, par le biais de l\u2019outil informatique, pour chaque indicateur concret du profil de r\u00e9f\u00e9rence. Afin de facilter l\u2019appr\u00e9ciation des prestations, les textes sont encore plus finement diff\u00e9renci\u00e9s. Dans l\u2019exemple ci-contre, trois crit\u00e8res de diff\u00e9renciation sont d\u00e9finis par indicateur. En r\u00e8gle g\u00e9n\u00e9rale, on se base sur la prestation normalis\u00e9e (niveau d\u2019appr\u00e9ciation C). Les champs de commentaire permettent de formuler les \u00e9carts par rapport aux attentes li\u00e9es \u00e0 la fonction. Les diff\u00e9rents sous-crit\u00e8res peuvent \u00eatre pond\u00e9r\u00e9s de mani\u00e8re diff\u00e9renci\u00e9e. Il est imp\u00e9ratif de le faire par fonction, en consid\u00e9rant l\u2019amplitude relative des crit\u00e8res.<\/p>\nConvention d\u2019objectifs et atteinte des objectifs<\/h3>\n
<\/a>Les objectifs ne sont pas g\u00e9n\u00e9r\u00e9s par le profil de la fonction. Quantitatifs ou qualitatifs, ils sont convenus au d\u00e9but de chaque p\u00e9riode d\u2019\u00e9valuation par le collaborateur et son sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique.<\/p>\nD\u00e9termination de l\u2019appr\u00e9ciation globale<\/h3>\n
<\/a>Une appr\u00e9ciation globale est obtenue en fonction de la pond\u00e9ration des comp\u00e9tences et des objectifs. Elle est repr\u00e9sent\u00e9e par une valeur claire, par exemple \u00ab niveau B \u00bb dans un spectre allant d’E \u00e0 A. Le r\u00e9sultat de l\u2019appr\u00e9ciation globale est \u00e9galement produit par l\u2019outil informatique.<\/p>\n