La compétence clé de GFO est la comparaison effective de contenus de fonctions similaires, fondée sur une détermination correcte du marché, de la branche et de la région pertinents. C’est seulement ainsi que naît une véritable comparabilité, au lieu de simples comparaisons de chiffres superficielles.
Les comparaisons salariales peuvent servir à évaluer la mise en œuvre de l’équité salariale. Nous vous accompagnons dans l’évaluation, la conception et la mise en œuvre de l’équité salariale et de l’égalité entre femmes et hommes au moyen de comparaisons salariales internes et externes.
Bases de la comparaison
Aspects pris en compte
- Comparabilité des fonctions
- Équité salariale interne et externe
- Présentation des informations adaptée aux besoins de la direction (branche, région, groupe professionnel)
Double utilité de la comparaison salariale
- Base pour l’élaboration d’une échelle des salaires propre (enseignements du benchmark)
- Outil périodique pour identifier les « salaires hors marché » dus au marché du travail, qui peuvent être corrigés p. ex. par des indemnités de marché temporaires
Échelle des salaires propre
Dans une structure de fonctions cohérente, les fonctions de valeur égale (même niveau d’exigences) sont attribuées au même spectre salarial. Cela correspond au principe constitutionnel « un salaire égal pour un travail de valeur égale » (art. 8 Cst.). L’échelle des salaires propre est la base d’une politique salariale autonome.
Démarche en 6 étapes
- Choix des organisations de comparaison
- Détermination des fonctions de comparaison
- Collecte des données de comparaison
- Validation et projection sur la structure propre
- Mise en regard de la courbe salariale propre et de celle des organisations de comparaison
- Élaboration de l’échelle propre